MEMOTIVASI
KARYAWAN DAN MEMBANGUN TIM YANG MANDIRI
PENTINGNYA
MOTIVASI
Penghargaan
intrinsik (intrinsic
award) adalah kepuasan pribadi yang Anda rasakan ketika bekerja dengan baik
dan mencapai tujuan. Penghargaan
ekstrinsik (extrinsic award)
adalah suatu hal yang diberikan pada Anda oleh orang lain sebagai pengakuan
atas pekerjaan yang baik. Hal-hal, seperti kenaikan bayaran, pujian, dan
promosi merupakan contoh penghargaan ekstrinsik.
FREDERICK TAYLOR: BAPAK
MANAJEMEN ILMIAH
Cara untuk meningkatkan
produktivitas, pikir Taylor, adalah untuk secara ilmiah mempelajari cara yang
paling efesien untuk melakukan hal-hal, menentukan satu “cara terbaik” untuk
mengerjakan setiap tugas, dan kemudian mengajari orang-orang metode itu. Ini
menjadi dikenal sebagai manajemen ilmiah
(scientific management).
Taylor terus menemukan
banyak ukuran dan bentuk sekop dan dengan pengukur waktu di tangan, mengukur
hasil dalam apa yang disebut studi
gerakan waktu (time-motion-studies)
studi tugas yang dikerjakan untuk menyelesaikan pekerjaan dan waktu yang
dibutuhkan untuk melakukan setiap tugas.
Insinyur Amerika Frank
dan Lillian Gilbreth mengembangkan prinsip
ekonomi gerakan (principle of motion
economy) yang menunjukkan bahwa setiap pekerjaan dapat dipecah menjadi
serangkaian gerakan dasar yang disebut therblig
(Gilbreth mengeja ke belakang dengan t
dan h yang diubah urutannya).
ELTON MAYO DAN STUDI
HAWTHORNE
Penemuan para peneliti
memulai perubahan yang mendalam dalam pemikiran manajemen yang memiliki akibat
sampai saat ini. Berikut adalah kesimpulan mereka:
·
Para pekerja di ruang pengujian
menganggap diri mereka sebagai kelompok sosial. Suasananya informal, mereka
dapat berbicara dengan bebas, dan mereka berinteraksi secara tetap dengan
penyelia dan pelaku eksprimen. Mereka merasa spesial dan bekerja keras untuk
tetap berada dalam kelompok tersebut. Ini memotivasi mereka.
·
Para pekerja terlibat dalam perencanaan
eksprimen. Sebagai contoh, mereka menolak satu jenis jadwal pembayaran dan
merekomendasikan yang lain, yang digunakan. Para pekerja merasa bahwa ide
mereka dihargai dan bahwa mereka terlibat dalam pengambilan keputusan
manajerial. Ini juga, memotivasi mereka.
·
Tidak peduli seperti apa kondisi
fisiknya, para pekerja menikmati suasana ruang spesial mereka dan bayaran
tambahan yang mereka dapat untuk produktivitas lebih. Kepuasan pekerjaan
meningkat drastis.
Sekarang, para peneliti
menggunakan istilah efek Hawthorne (Hawthorne effect) untuk merujuk
kecenderungan orang-orang untuk berperilaku secara berbeda ketika mereka mengetahui
mereka sedang dipelajari.
Elton Mayo dan tim
penelitiannya dari Harvard University tidak mengetahui bahwa mereka akan
selamanya mengubah keyakinan para manajer tentang motivasi karyawan. Penelitian
mereka di pabrik Hawthorne Western Electric di Cicero, Illinois, melahirkan
konsep motivasi berbasis manusia. Sebelum studi Hawthorne, para pekerja sering
diprogram untuk berperilaku seperti robot manusia.
MOTIVASI
DAN HIERARKI KEBUTUHAN MASLOW
Hierarki
kebutuhan Maslow (Maslow’s
hierarchy of needs) yang tingkatannya adalah sebagai berikut:
Ø Kebutuhan fisiologis:
kebutuhan kelangsungan hidup dasar, seperti kebutuhan akan makanan, air, dan
tempat perlindungan.
Ø Kebutuhan keselamatan:
kebutuhan untuk merasa aman di tempat kerja dan di rumah.
Ø Kebutuhan sosial:
kebutuhan untuk merasa dicintai, diterima, dan menjadi bagian dari kelompok.
Ø Kebutuhan harga diri:
kebutuhan akan pengakuan dari orang lain, serta rasa harga diri dan status atau
kepentingan.
Ø Kebutuhan aktualisasi diri:
kebutuhan untuk mengembangkan potensi tertinggi seseorang.
Hierarki
Kebutuhan Maslow
Hierarki kebutuhan
Maslow didasarkan pada pemikiran bahwa motivasi berasal dari kebutuhan. Apabila
satu kebutuhan terpenuhi, kebutuhan itu tidak lagi menjadi motivator, jadi
kebutuhan tingkat tingkat lebih tinggi menjadi motivator. Kebutuhan tingkat
lebih tinggi menuntut dukungan dari kebutuhan tingkat lebih rendah. Bagan ini
menunjukkan berbagai tingkat kebutuhan. Apakah Anda mengetahui di manakah Anda
berada dalam bagan itu saat ini ?
MENERAPKAN TEORI MASLOW
Andrew Grove, bekas CEO
Intel, tetap merupakan salah satu sumber bisnis yang paling dihornati di
Amerika Serikat. Buku larisnya (Swimming
Across, Only the Paranoid Survive) dianggap sebagai buku yang harus dibaca
untuk para pelaku bisnis yang memiliki cita-cita. Grove yakin bahwa para
manajer dapat menggunakan konsep Maslow untuk meningkatkan kinerja pekerjaan
para pekerja. Menurut Anda, bagaimana para manajer dapat menggunakan teori
Maslow di tempat kerja ?
FAKTOR-FAKTOR
YANG MEMOTIVASI DARI HERZBERG
Pertanyaannya adalah:
Apakah yang menghasilkan antusiasme untuk para pekerja dan membuat mereka
bekerja dengan potensi penuh ? Hasilnya menunjukkan bahwa faktor-faktor yang
memotivasi yang paling penting adalah sebagai berikut:
1.
Rasa pencapaian.
2.
Pengakuan yang didapat.
3.
Minat dalam pekerjaan itu sendiri.
4.
Peluang untuk pertumbuhan.
5.
Peluang untuk kemajuan.
6.
Pentingnya tanggung jawab.
7.
Hubungan kawan sebaya dan kelompok.
8.
Bayaran.
9.
Keadilan penyelia.
10.
Kebijaksanaan dan peraturan perusahaan.
11.
Status.
12.
Keamanan pekerjaan.
13.
Keramahan penyelia.
14.
Kondisi bekerja.
Kesimpulan dari studi
Herzberg adalah bahwa faktor-faktor tertentu, yang disebut motivator (motivator),
memang membuat para karyawan menjadi lebih produktif dan memberi mereka banyak
kepuasan. Herzberg menyebut elemen-elemen lain dari pekerjaan sebagai faktor higiene (hygiene factors) (atau faktor pemeliharaan). Sebagian besar, hal
ini berhubungan dengan lingkungan pekerjaan dan dapat menyebabkan ketidakpuasan
apabila tidak ada, tetapi tidak selalu memotivasi para karyawan bila
ditingkatkan.
MENERAPKAN
TEORI HERZBERG
Motivator
dan Faktor Higiene Herzberg
Ada beberapa
kontroversi dari hasil-hasil Herzberg. Sebagai contoh, manajer penjualan sering
menggunakan uang sebagai motivator. Studi baru-baru ini telah menunjukkan bahwa
uang dapat menjadi motivator bila digunakan sebagai bagian dari program
pengakuan.
Motivator
Ø (Faktor-faktor
ini dapat digunakan untuk memotivasi para pekerja)
Ø Pekerjaan
itu sendiri
Ø Pencapaian
Ø Pengakuan
Ø Tanggung
jawab
Ø Pertumbuhan
dan kemajuan
Faktor
higiene (pemeliharaan)
Ø (Faktor-faktor
ini dapat menyebabkan ketidakpuasan, tetapi mengubah faktor-faktor itu hanya
akan memberikan sedikit efek motivasional)
Ø Kebijaksanaan
dan administrasi perusahaan
Ø Pengawasan
Ø Kondisi
bekerja
Ø Hubungan
antarperseorangan (rekan kerja)
Ø Gaji,
status, dan keamanan pekerjaan
Mengapa karyawan
mengatakan mereka ingin bekerja untuk perusahaan-perusahaan ini ? Berikut
adalah sedikit contohnya:
·
Nordstorm, peretail yang terkenal dengan
pelayanan pelanggannya yang sangat baik, memberi para karyawannya peralatan
yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka dan kemudian membiarkan mereka
bekerja sendiri.
·
Synovus, prosesor pembayaran dan bank
yang berbasis di Georgia, menghubungkan keberhasilannya dengan apa yang mereka
sebut kultur ungkapan selamat atau dorongan.
·
Timberland, pembuat pakaian dan alas
kaki, menawarkan cuti berbayar kepada para karyawan yang ingin “mengejar mimpi
pribadi yang menguntungkan masyarakat dalam cara yang berarti”.
·
W. L. Gore, pembuat bahan Gore-Tex,
membuat para karyawannya tetap terlibat dengan membiarkan mereka memilih apa
yang mereka kerjakan.
PENGAYAAN
PEKERJAAN
Pengayaan
pekerjaan (job enrichment)
adalah strategi motivasional yang menekankan pemotivasian pekerja melalui
pekerjaan itu sendiri.
Mereka yang mendukung
pengayaan pekerjaan percaya bahwa lima karakteristik pekerjaan penting dalam
memengaruhi motivasi dan kinerja individual:
1.
Variasi
keterampilan. Sejauh mana sebuah pekerjaan menuntut
keterampilan yang berbeda.
2.
Identitas
tugas. Tingkat sampai mana pekerjaan mewajibkan
pelaksanaan tugas dengan hasil yang tampak dari awal sampai akhir.
3.
Arti
tugas. Tingkat sampai mana pekerjaan memiliki pengaruh
yang substansial pada kehidupan atau pekerjaan orang lain dalam perusahaan.
4.
Otonomi.
Tingkat kemerdekaan, kebebasan dan keleluasaan dalam menjadwalkan pekerjaan dan
menentukan prosedur.
5.
Umpan
balik. Jumlah informasi langsung dan jelas yang diterima
tentang kinerja pekerjaan.
Jenis pengayaan
pekerjaan lain yang digunakan untuk motivasi adalah pembesaran pekerjaan (job
enlargement) yang mengombinasikan serangkaian tugas ke dalam satu tugas
yang menantang dan menarik. Rotasi
pekerjaan (job rotation) juga
membuat pekerjaan menjadi lebih menarik dan memotivasi dengan menggerakkan para
karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain.
Tak seorang pun
mengatakan Gary Kelly, CEO Southwest Airlines, memiliki pekerjaan yang mudah
untuk menyukseskan perusahaan yang didirikan oleh Herb Kelleher dan tiruan
Elvisnya. Namun, Kelly mengejutkan rekan-rekan kerjanya di pesta Hallowen
perusahaan ketika ia muncul dengan berdandan seperti Gene Simmons, pemimpin
kelompok rock Kiss. Kelly tetap berkomitmen pada tujuan para pendahulunya untuk
mengembangkan para karyawan yang senang, produktif, dan setia. Kemungkinan
besar, Kelly akan tetap menggoncang industri maskapai penerbangan.
TEORI
X DAN TEORI Y MCGREGOR
TEORI X
Asumsi manajemen Teori
X adalah sebagai berikut:
·
Orang biasa tidak menyukai pekerjaan dan
akan menghindarinya bila mungkin.
·
Karena ketidaksukaan ini, para pekerja
harus dipaksa, dikendalikan, diarahkan, atau diancam dengan hukuman untuk
membuat mereka mengerahkan usaha guna mencapai tujuan organisasi.
·
Pekerja biasa memilih untuk diarahkan,
berharap menghindari tanggung jawab, memiliki ambisi yang relatif kecil, dan
menginginkan keamanan.
·
Motivator utamanya adalah rasa takut dan
uang.
Manajer Teori X tidak
datang dalam satu ukuran yang cocok untuk semua. Salina Lo dari Alteon
Websystems, misalnya. Ia tidak sesuai dengan stereotip teori X, tetapi dalam
pekerjaan lulusan University of California di Berkeley ini adalah seorang
manajer Teori X yang keras dan persis. Gaya memimpinnya telah memberinya
reputasi sebagai salah satu manajer terkeras di industri tersebut. Akankah Anda
lebih suka bekera untuk manajer Teori X atau Teori Y ?
TEORI Y
Teori Y memberikan
asumsi yang sama sekali berbeda tentang orang-orang:
·
Sebagian besar orang suka bekerja; ini
sama alaminya dengan bermain atau beristirahat.
·
Sebagian besar orang dengan sendirinya
berusaha mencapai tujuan yang telah menjadi komitmen mereka.
·
Dalamnya komitmen seseorang terhadap
tujuan bergantung pada penghargaan yang diterima karena telah mencapai tujuan
tersebut.
·
Dalam kondisi tertentu, sebagian besar
orang tidak hanya menerima, tetapi juga mencari tanggung jawab.
·
Orang-orang mampu menggunakan tingkat
imajinasi, kreativitas, dan kecerdasan untuk yang relatif tinggi untuk
menyelesaikan masalah.
·
Dalam industri, potensi intelektual
orang biasa baru disadari sebagian saja.
·
Orang-orang termotivasi oleh berbagai
penghargaan. Setiap pekerjaan terstimulasi oleh penghargaan yang unik bagi
pekerja itu (waktu istirahat, uang, pengakuan, dll.)
Supaya pemberdayaan
menjadi motivator yang nyata, manajemen harus mengikuti tiga langkah berikut:
1.
Mencari tahu apa yang dianggap
orang-orang sebagai masalah di dalam organisasi.
2.
Membiarkan mereka merancang solusi.
3.
Jangan menghalangi dan membiarkan mereka
melaksanakan solusi tersebut.
Bekerja sesuai jadwal
dan memastikan bahwa pekerjaan dilakukan sesuai dengan harapan pelanggan merupakan kunci untuk keberlangsungan dalam
industri pembersihan rumah yang mulai berkembang. Di Mini Maids, penekanan ada
pada kerja sama tim dan pemberdayaan karyawan untuk menangani masalah pekerjaan
yang muncul. Perusahaan menghargai prinsip-prinsip manajemen Teori Y yang
menganggap para karyawan sebagai rekan kerja. Menurut Anda, bisnis apakah yang
paling sesuai dengan penggunaan prinsip-prinsip manajemen Teori Y ?
TEORI
Z OUCHI
Teori
Z: Campuran Pendekatan Manajemen Amerika dan Jepang
Tipe
A (Amerika)
1.
Pekerjaan jangka pendek
2.
Pengambilan keputusan individual
3.
Tanggung jawab individual
4.
Evaluasi dan promosi yang cepat
5.
Kendali formal yang eksplisit
6.
Jalan karier yang terspesialilsasi
7.
Perhatian yang tersegmentasi untuk
karyawan
Tipe
Z (Amerika yang telah dimodifikasi)
1.
Pekerjaan jangka panjang
2.
Pengambilan keputusan kolektif
3.
Tanggung jawab individual
4.
Evaluasi dan promosi yang lambat
5.
Kendali yang informal dan implisit
dengan kendali yang formal yang eksplisit
6.
Jalan karier yang cukup terspesialisasi
7.
Perhatian holistis untuk karyawan
(termasuk keluarga)
Tipe
J (Jepang)
1.
Pekerjaan seumur hidup
2.
Pengambilan keputusan konsensus
3.
Tanggung jawab kolektif
4.
Evaluasi dan promosi yang lambat
5.
Kendali yang implisit dan informal
6.
Jalan karier yang tidak terspesialisasi
7.
Perhatian yang holistis untuk karyawan
Perbandingan
Teori X, Y, dan Z
Teori
X
1.
Karyawan tidak menyukai pekerjaan dan
akan berusaha untuk menghindarinya.
2.
Karyawan lebih menyukai dikendalikan dan
diarahkan.
3.
Karyawan mencari keamanan bukan tanggung
jawab.
4.
Karyawan harus diintimidasi oleh manajer
untuk bekerja.
5.
Karyawan termotivasi oleh penghargaan
finansial.
Teori
Y
1.
Karyawan menganggap pekerjaan sebagai
bagian alami kehidupan.
2.
Karyawan lebih menyukai kendali dan
arahan yang terbatas.
3.
Karyawan akan mencari tanggung jawab di
bawah kondisi bekerja yang baik.
4.
Karyawan bekerja dengan lebih baik dalam
llingkungan kerja yang tidak mengintimidasi.
5.
Karyawan termotivasi oleh banyak
kebutuhan yang berbeda.
Teori
Z
1.
Keterlibatan karyawan adalah kunci untuk
produktivitas yang meningkat.
2.
Kendali karyawan diimplikasikan dan
tidak formal.
3.
Karyawan lebih menyukai berbagi tanggung
jawab dan pembuatan keputusan.
4.
Karyawan bekerja dengan lebih baik dalam
lingkungan yang memajukan kepercayaan dan koopersasi.
5.
Karyawan membutuhkan pekerjaan yang
terjamin dan akan menerima evaluasi dan promosi yang lambat.
TEORI
PENENTUAN TUJUAN DAN MANAJEMEN MENURUT OBJEKTIF
Teori
penentuan tujuan (goal-setting
theory) didasarkan pada pemikiran bahwa penentuan tujuan yang ambisius,
tetapi dapat dicapai dapat memotivasi pekerja dan meningkatkan kinerja apabila
tujuan diterima, disertai dengan umpan balik, dan difasilitasi dengan kondisi
organisasional.
Disebut manajemen menurut objektif (management by objectives-MBO), ini
adalah sistem implementasi dan penentuan tujuan yang melibatkan siklus diskusi,
tinjauan, dan evaluasi objektif di antara manajer tingkat puncak dan menengah,
penyelia, dan karyawan.
MEMENUHI
HARAPAN KARYAWAN: TEORI HARAPAN
Menurut teori harapan (expectancy theory) Victor Vroom, harapan karyawan dapat memengaruhi
motivasi satu individu. Oleh karena itu, jumlah usaha yang digunakan para
karyawan dalam tugas tertentu bergantung pada harapan mereka akan hasil.
Peneliti David Nadler
dan Edward Lawler mengubah teori Vroom dan mengusulkan bahwa para manajer
sebaiknya mengikuti lima langkah untuk meningkatkan kinerja karyawan:
1.
Menentukan penghargaan yang dihargai
oleh karyawan.
2.
Menentukan standar kinerja yang
diinginkan oleh setiap karyawan.
3.
Memastikan bahwa standar kinerja dapat
dicapai.
4.
Menjamin penghargaan terikat dengan kinerja.
5.
Yakin bahwa penghargaan dianggap
memadai.
MENGUATKAN
KINERJA KARYAWAN: TEORI PENGUATAN
Teori
penguatan (reinforcement
theory) didasarkan pada pemikiran bahwa penguat positif dan negatif
memotivasi seseorang untuk berperilaku dalam cara-cara tertentu.
Teori
Penguatan
Seorang manajer dapat
menggunakan, baik penguatan positif maupun negatif untuk memotivasi perilaku
karyawan.
MEMPERLAKUKAN
KARYAWAN DENGAN ADIL: TEORI KEADILAN
Teori
keadilan (equity theory)
berhubungan dengan pertanyaan “Apabila saya melakukan pekerjaan yang baik,
akankah itu berharga ?” dan “Apa yang adil ?” Ini berkaitan dengan persepsi
keadilan dan bagaimana persepsi tersebut memengaruhi kesediaan karyawan untuk
bekerja. Prinsip dasarnya adalah karyawan berusaha untuk mempertahankan
keadilan di antara masukan dan hasil bila dibandingkan dengan orang lain dalam
posisi yang sama.
MEMBANGUN
KERJA SAMA TIM MELALUI KOMUNIKASI TERBUKA
Prosedur untuk
mendorong komunikasi yang terbuka meliputi berikut ini:
·
Menciptakan
kultur organisasional yang menghargai sikap mendengarkan.
Para manajer puncak harus menciptakan tempat untuk berbicara dan mereka harus
menunjukkan kepada para karyawan bahwa berbicara dengan atasan adalah penting,
dengan memberikan umpan balik, menggunakan saran karyawan, dan menghargai
komunikasi ke atas, meskipun diskusi tersebut negatif. Para karyawan harus
merasa bebas untuk mengatakan apa pun yang mereka anggap pantas. Jerry Stead,
pemimpin penyelia teknologi Ingram Micro, mempunyai saluran telepon 24 jam yang
bebas biaya untuk menerima panggilan dari para karyawan. Ya, ia benar-benar
menjawabnya. Ia berkata: “Jika kita akan melakukan sesuatu yang benar, saya
sangat ingin mendengarnya. Apabila ada suatu hal yang harus kita lakukan secara
berbeda, saya juga ingin mengetahuinya.” Stead juga memberikan nomor telepon
rumahnya ke semua 13.000 karyawan Ingram Micro.
·
Melatih
para penyelia dan manajer untuk mendengarkan. Sebagian besar
orang tidak menerima pelatihan dalam cara mendengarkan, baik di sekolah maupun
di tempat lain, sehingga organisasi harus melakukan pelatihan itu sendiri atau
mempekerjakan seseorang untuk melakukannya.
·
Meniadakan
penghalang untuk komunikasi yang terbuka. Memiliki
kantor, area parkir, kamar mandi, dan ruang makan yang terpisah untuk para
manajer dan pekerja hanya menciptakan penghalang dalam sebuah organisasi.
Penghalang lain adalah kode pakaian yang berbeda dan cara memanggil satu sama
lain yang berbeda (misalnya, memanggil pekerja dengan nama depan mereka dan
manajer dengan nama belakang mereka). Meniadakan penghalang seperti ini mungkin
membutuhkan imajinasi dan kesediaan pada pihak manajer untuk menyerahkan hak
istimewa mereka.
·
Secara
aktif melakukan upaya untuk memfasilitasi komunikasi.
Meja makan siang yang besar tempat semua anggota organisasi makan, ruang
konferensi, piknik organisasional, tim atletik organisasional, dan upaya lain
serupa semuanya memungkinkan para manajer untuk berbaur dengan satu sama lain
dan dengan para pekerja.
MENERAPKAN KOMUNIKASI
TERBUKA DALAM TIM YANG MANDIRI
Dalam bisnis mobil,
tidak ada yang berhasil seperti faktor “WOW”. Di Ford Motor Company, kelompok
“Team Mustang” yang memiliki 400 anggota diberdayakan untuk membuat respons
yang sedemikian rupa untuk mobil touring Mustang
yang bagus. Tim kerja, pemasok, manajer perusahaan, dan bahkan pelanggan
bekerja sama untuk menjadikan Mustang pemenang dalam pasar mobil yang sangat
kompetitif.
MOTIVASI
DI MASA DEPAN
Karyawan Generasi X
percaya bahwa ada sesuatu yang lebih penting dalam hidup daripada pekerjaan;
mereka juga percaya bahwa stres dalam pekerjaan menghalangi produktivitas
perusahaan. Itulah mengapa di Excite.com, para pekerja dapat menghilangkan
frustasi mereka dengan mengenakan sarung tinju yang besar dan bertinju sebanyak
beberapa ronde selama hari kerja. Apakah yang penting untuk kepuasan Anda dalam
pekerjaan ?
terima kasih atas postingan yang menarik tentang cara memotivasi karyawan dan membangun kerja sama tim. akan saya coba terapkan pada usaha kecil saya.
BalasHapus